Article 9 Des majorations de la durée de service requise pour accéder d'un échelon à un échelon supérieur peuvent, après avis de la commission administrative paritaire compétente, être appliquées aux fonctionnaires dont la valeur professionnelle est insuffisante, par décision du chef de service.

Article 13 Lorsque des régimes indemnitaires prévoient une modulation en fonction de la manière de servir, celle-ci est appréciée par le chef de service au vu du compte rendu de l'entretien professionnel. 

Prime Fonctions et Résultats 

Circulaire relative à la mise en oeuvre de la prime de fonctions et de résultats - Paris, le 14 AVR. 2009 Références : Décret n° 2008-1533 du 22 décembre 2008 relatif à la prime de fonctions et de résultats. 
http://www.fonction-publique.gouv.fr/IMG/Circulaire_B7_2184.pdf 

Morceaux choisis (sans aucun commentaire, mais passages surlignés par nous) 

La PFR se décompose donc en deux parts, l’une tenant compte des responsabilités, du niveau d’expertise et des sujétions spéciales liées aux fonctions exercées, l’autre tenant compte des résultats de la procédure d’évaluation individuelle et de la manière de servir. La première part, liée aux fonctions, a vocation à rester stable tant que l’agent occupe les mêmes fonctions, sauf si le contenu du poste évolue dans des proportions conséquentes. La seconde part, liée aux résultats, déterminée au regard notamment du compte rendu de l’entretien d’évaluation, a vocation, quant à elle, à évoluer chaque année à la suite de cet entretien.

2.1.2 Détermination de la part liée aux résultats individuels :
Les montants individuels de la part liée aux résultats sont arrêtés en fonction de l’atteinte des objectifs fixés et de la manière de servir, appréciés dans le cadre de la procédure d’évaluation individuelle. Le montant de cette part est modulé en fonction de l’atteinte des objectifs qui ont été fixés à l’agent.
La détermination du montant individuel attribué au titre de la part liée aux résultats découle de la procédure d’évaluation. Il importe qu’il y ait une grande cohérence entre l’appréciation que l’administration fait du travail accompli par l’agent et le montant alloué au titre de la PFR.
 Chaque ministère a toute latitude, en fonction de sa politique de gestion des ressources humaines et de son enveloppe de crédits de titre 2, de déterminer, dans la limite des plafonds réglementaires, les montants individuels qu’il entend verser et la marge de variation.
Le décret prévoit que « le montant individuel attribué au titre [de la part liée aux résultats individuels] fait l’objet d’un réexamen annuel au vu des résultats de la procédure d’évaluation individuelle ». En effet, ce montant n’a pas vocation à être reconduit par principe d’année en année ou a faire l’objet d’une évolution prédéterminée : chaque année, un véritable réexamen doit avoir lieu, au vu des conclusions de l’entretien d’évaluation.
L’évaluation individuelle est au coeur de l’appréciation de la modulation indemnitaire, les deux exercices d’évaluation et de fixation des montants individuels devant être cohérents.
 
2.1.3 PFR et évaluation
L’entrée dans le dispositif PFR requiert obligatoirement la mise en place préalable d’une procédure d’évaluation annuelle pour les agents concernés.
Les administrations devront veiller dans ce cadre, si ce n’est pas déjà le cas, à modifier leur réglementation pour prévoir que tous les agents couverts par la PFR feront par ailleurs effectivement l’objet d’une évaluation conduite à un rythme annuel. L’évaluation des fonctionnaires est régie par deux dispositifs juridiques distincts :
- le décret n° 2002-682 du 29 avril 2002 relatif aux conditions générales d’évaluation, de notation, et d’avancement des fonctionnaires de l’Etat, qui a introduit aux côtés de la procédure de notation le principe de l’évaluation des personnels dans le cadre d’un entretien d’évaluation obligatoire ;
- le décret n° 2007-1365 du 17 septembre 2007 portant application de l’article 55 bis de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984, qui met en oeuvre, à titre expérimental pour les années 2007 à 2009, la suspension de la notation et qui autorise les administrations qui le souhaitent à se fonder sur des entretiens professionnels pour apprécier la valeur professionnelle des agents.

Ces textes consacrent la mise en oeuvre de principes communs. S’agissant de l’entretien professionnel, le décret du 17 septembre 2007 précité prévoit de manière explicite l’adossement de la modulation indemnitaire au résultat de l’évaluation. Ainsi, aux termes de son article 13, « lorsque des régimes indemnitaires prévoient une modulation en fonction de la manière de servir, celle-ci est appréciée par le chef de service au vu du compte-rendu de l'entretien professionnel ».

 S’agissant de l’évaluation-notation, le nouveau cadre fixé par le décret relatif à la prime de fonctions et de résultats établit de la même manière un lien entre les résultats obtenus et l’appréciation de la manière de servir sur la base de la notation et de l’évaluation d’une part, et l‘attribution de la part de la PFR liée aux résultats d’autre part.

Il appartient, en outre, à chaque ministère de déterminer le calendrier de la procédure d’évaluation

6. Notifications individuelles
Il est préconisé que chaque agent se voit notifier chaque année par écrit la décision lui attribuant le montant de la part liée aux fonctions et celui de la part liée aux résultats. Dans la mesure du possible, la notification pourrait mentionner des informations relatives à la dispersion des montants attribués.
En effet, cette démarche participe de la transparence et de l’efficacité de la PFR en termes de politique de gestion des ressources humaines.

8. Dispositions transitoires liées à la mise en oeuvre de la PFR
….La mise en oeuvre de la PFR ne peut avoir, en tant que telle, pour effet une diminution des attributions individuelles globales l’année de son entrée en application.
Le montant attribué au titre de la part liée aux fonctions évoluera notamment à l’occasion des changements d’affectation pour tenir compte des responsabilités et des sujétions liées aux nouvelles fonctions. Le montant attribué au titre de la part liée aux résultats individuels est appelé à évoluer chaque année, à la hausse ou à la baisse, en fonction de l’appréciation portée par le chef de service sur le travail de l’agent lors de la procédure d’évaluation.


LIVRE BLANC SUR L'AVENIR DE LA FONCTION PUBLIQUE – 2008 (RAPPORT SILICANI) – EXTRAITS surlignés par nous  
http://lesrapports.ladocumentationfrancaise.fr/BRP/084000231/0000.pdf

L’évaluation (p. 132)
Faire de l’évaluation l’élément central d’évolution de la carrière
Pour faire de l’évaluation un élément central, et non plus accessoire, de la carrière statutaire et fonctionnelle de l’agent, il faut que celle-ci devienne le principal facteur de toute décision positive ou négative concernant la carrière. Ainsi, la partie variable de la rémunération doit être exclusivement liée à cette appréciation. Elle sera nulle si la valeur professionnelle de l’agent est « insuffisante » et maximale si elle est « très bonne ». La détermination du niveau de cette partie de la rémunération doit donc être effectuée en même temps que l’évaluation (cf. « Rémunérer », p. 139).

L’appréciation portée sera aussi prise en compte pour l’avancement d’échelon, de grade ou de cadre statutaire ou d’emplois (cf. « Promouvoir », p. 135).

La première évaluation insuffisante doit être considérée comme une alerte pour l’agent, pour l’encadrement et pour les services chargés de la gestion des ressources humaines. Elle doit déclencher un diagnostic sur les causes de la situation constatée (difficultés personnelles, professionnelles, organisationnelles) ; le cas échéant, des mesures d’accompagnement (formation, etc.) ; dans tous les cas, une nouvelle évaluation effectuée dans les trois mois.

Lorsque l’évaluation insuffisante a été confirmée au bout de six mois, le service employeur peut mettre fin, avec préavis, à l’affectation.

Depuis l’entrée en vigueur de la Lolf, les administrations de l’État disposent d’une certaine liberté pour déterminer et mettre en oeuvre une politique de rémunération, sous réserve du respect des textes réglementaires et dans la limite de la masse salariale qui leur est allouée annuellement. Elles peuvent diminuer les effectifs réels pour accroître les primes des agents en place ou contenir, voire diminuer, leur masse salariale pour affecter les crédits ainsi dégagés à d’autres dépenses de fonctionnement ou d’investissement (p. 139). 

Le cas des agents dont la valeur professionnelle est insuffisante (p. 131)
Les textes prévoient déjà la possibilité de licenciement pour insuffisance professionnelle. Toutefois, le très faible recours à cette possibilité (une vingtaine de cas en 2006) conduit à s’interroger sur les pratiques de management et sur le dispositif juridique actuel. La procédure à suivre est celle qui existe en matière disciplinaire. Il n’est pas proposé de la modifier. Cela conduirait en effet à encore complexifier les règles procédurales sans que l’on puisse avancer de raisons justifiant que les garanties soient différentes en matière d’insuffisance professionnelle à celles offertes en matière disciplinaire
En ce qui concerne les critères de fond du licenciement pour insuffisance professionnelle, il est proposé de retenir celui tiré de l’évaluation : un agent, dont la valeur professionnelle aura été estimée insuffisante de manière répétée et durable, pourrait faire l’objet d’un licenciement pour ce motif.

Distinguer, dans la rémunération des agents, une composante liée au grade et une autre liée à l’emploi (Proposition n°29 :p. 142)
Il est proposé de rénover et de simplifier profondément le régime actuel de rémunération afin de le rendre lisible et efficace. La rémunération de chaque agent titulaire de la fonction publique comprendrait deux composantes, l’une liée au grade, et l’autre à l’emploi, se substituant à l’ensemble des éléments actuels de rémunération, à l’exception du supplément familial de traitement.

La rémunération statutaire correspond au grade de l’agent, donc à son niveau de qualification et à son ancienneté.
Une remise en ordre complète de cette composante de la rémunération est proposée. Elle serait déterminée, comme aujourd’hui, par un indice (c’est-à-dire un nombre de points dont la valeur est exprimée en euros et révisée périodiquement), qui dépend du grade et de l’échelon de l’agent. Elle resterait donc liée à son niveau de qualification et au stade d’avancement de sa carrière. En outre, il est proposé, sous réserve du reprofilage du déroulement indiciaire de la carrière (GVT), qu’au sein d’un grade, l’avancement d’échelon s’effectue à l’ancienneté, afin, d’une part, d’assurer un déroulement de carrière de base aux agents, consacrant l’expérience acquise, d’autre part, d’alléger la gestion. Cette évolution est souhaitée par pratiquement toutes les administrations et correspond à un mécanisme existant dans de nombreuses entreprises. Toutefois, si la valeur professionnelle d’un agent a été jugée insuffisante, et confirmée comme telle, son avancement d’échelon sera suspendu.

La rémunération fonctionnelle est liée au poste occupé par l’agent et à ses résultats. Elle doit permettre une différenciation des rémunérations (p. 143)
Cette composante fonctionnelle comprendrait elle-même une part fixe liée aux sujétions particulières du poste et une part variable qui est déterminée au regard des résultats atteints. En pratique, chaque chef de service disposerait d’une dotation relative à la part variable de la rémunération fonctionnelle des agents placés sous son autorité calculée sur la base du taux médian de la part variable de chacun des postes de ces agents. Il gérerait globalement cette dotation. Les deux composantes de la rémunération (statutaire et fonctionnelle) seraient soumises à cotisations afin de conférer des droits à retraite selon des modalités à préciser.

Personnaliser la rémunération fonctionnelle en tenant compte de la difficulté du poste et des résultats de l’agent (Proposition n°30 p. 144)
En premier lieu, il est proposé, parallèlement à la remise en ordre et à la simplification de la rémunération indiciaire proposée ci-dessus (proposition n° 29), d’accroître progressivement la part moyenne de la rémunération fonctionnelle en passant, en dix ans, d’environ 15 % (niveau actuel moyen du régime indemnitaire par rapport au total des rémunérations) à 25 %.
En deuxième lieu, la part variable maximale (liée aux résultats) pourrait être, à terme, de 20 % de la rémunération totale pour les emplois de niveau V, de 15% pour les emplois de niveau IV, de 10 % les emplois de niveau III, de 7 % les emplois de niveau II et de 5 % les emplois de niveau I.
En troisième lieu, le niveau maximum de la part variable serait déterminé dans le cadre de l’évaluation de l’agent. Il est proposé de retenir le dispositif suivant :
 – une évaluation « insuffisante » correspondrait à une part variable nulle ;
 – une évaluation « perfectible » correspondrait à une part variable comprise entre 20 et 30 % du maximum ;
– une évaluation « bonne » correspondrait à une part variable comprise entre 60 et 70 % du maximum ;
– une évaluation « très bonne » correspondrait à 100 % du maximum de la part variable.